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近日，和行业内精英们交流甚多，但谈的最多的话题就是目前猎头行业竞争态势的问题，如何坦然面对竞争，修炼内功并提高自己的核心竞争力，在新形势、新常态下赢得市场？如何回归猎头顾问价值，价值点在哪里？是沟通产生价值，是速度，还是客户、候选人双向的信任互动？ 那么咱们重点探讨一下顾问价值的话题。 首先分析下国外的猎头顾问价值。外资猎头顾问多数具备多年企业管理经验、或财务管理或技术管理背景，他们在所在领域给企业提供的猎聘服务中，本身就带着诸多的咨询因子去服务，这个价值衡量是分节点、分过程来做的，而且他们操作的订单额度较大。 1）在岗位匹配的前期沟通方面，能提出问题的关键点、寻访思路和方向的关键，给用人单位提供一定的咨询建议； 2）在寻访评估过程中，和目标候选人沟通中，对候选人素质、专业等胜任能力的评估方面，把握到位，卡位准确； 3）在动态的匹配候选人和企业空缺职位方面，真正能给候选人和企业合理、客观，并带有长远发展建议的思路，使用人单位和候选人信服。 其次，看下国内有实力的民营猎头，多数情况下和国外猎头的寻访思路和服务模式大同小异，也有一批的资深顾问，但大都是转型而来，有一定的咨询能力，有能力操作一些大单。这个过程，价值体现也比较明显。 最后，我们再来看看近些年，不可否认有一批这样的企业，专注于某一两个领域或职能，集中攻破，快速积累资源，迅速在市场占领一定份额。可谓是异军突起，势如破竹。 但是，在这样的模式的背后，是一批非常年轻的团队，团队成员非常年轻，多数为90年前后，经过训练，掌握了一些寻访技巧后，用保险公司、信息中介的模式，用猎头的收费模式做着猎头业务。从商业利益的角度，我认可这种模式，毕竟能带来利润的团队老板都喜欢；从猎头行业的初衷看，某种程度上扰乱了市场，破坏了猎头市场的游戏规则，出现各种无序竞争。因为猎头顾问们为了业绩考虑，也得拼命的和年轻的从业者抢时间，抢简历，抢沟通，试问，哪里有时间认真的想评估、做真正的顾问？完全不按照套路出牌，不按规矩出牌，这样让企业、候选人和猎头同行都很为难。 话说企业找猎头公司不仅仅是让你找简历的，还要你帮企业做理性、客观的把关评估，结果你铺天盖地的未评估的履历扔了过去，HR还需要帮你筛选简历，那猎头的价值何在？猎头不是碰运气，不是做概率事件，而是去做沟通、评估、匹配，去给职业经理人职业指导、发展建议，去给企业做用人风险把控，同时协助hr完成招聘任务，最后让候选人真正在企业里实现价值，从而实现三赢。 我们不可否认的是，移动互联时代的猎头是需要变革的，需要准备好二次创业的打算和心态，我们时刻准备着迎接更大的挑战，拥抱更多的变化。但唯一不可变的是，对猎头顾问价值的那份坚守！只有这份坚守，中国的猎头事业的发展才会越来越健康，猎头事业才会越做越大。 现在，我们在路上寻觅；未来，还需要寻猎路上的伙伴们一起努力，找回顾问价值，找回自己。（完） 本文为基业百年朱宇原创，转载请注明出处 |
